הערכת עובדים

הערכת עובדים, אם ננסה להגדיר את המונח, נוכל לומר שמדובר במדידת ביצועים ביחס ליעדים. במאמר זה ננסה להסביר ולהעמיק יותר על הערכת עובדים בכל ארגון ובכל חברה. באופן בסיסי צריכים העובדים להכיר ביעדי החברה על מנת לחתור אל העמידה בהם. הם צריכים להבין מה הם היעדים האסטרטגיים של הארגון כולו, איך הם יכולים להתאים את דרכי הפעולה שלהם כדי להשיג אותם, וכל זה בזמן שהצרכים של העסק עשויים להשתנות ולהתפתח מעת לעת.

טעינת הערכה

מטרותיה של הערכת עובדים

מדוע קיים הצורך בביצוע הערכת עובדים? הערכה כזו מאפשרת משוב לעובדים בהקשר לביצועים שלהם, כפועל יוצא היא עשויה לזהות את הצורך של העובד לקבל הכשרה בתפקיד. נוסף לכך, הערכה זו יכולה לשמש בסיס להענקת קידום, העלאות בשכר, בונוסים, תגמולים וכדומה. כדי שארגון יוכל לבצע את מלאכת הערכת עובדים בצורה היעילה ביותר נקודת המוצא צריכה להיות שהעובד והמעסיק שניהם יעבדו יחדיו למען עמידה ביעדים, זה יקרה באם שני הצדדים יתנהלו באופן תקין, ומערכת היחסים שלהם תהיה נכונה.

למשל, התנהלות תקינה מצד העובד יכולה להתבטא בעדכון המנהל בדברים שיבצע לטובת עמידה ביעדים, תיעדוף המשימות וקצב ההתקדמות שלו. בנוסף מומלץ שהעובד יבקש מחבריו לעבודה פידבק על עבודתו ועל הישגיו, נוסף לכך, כדאי שהעובד יכין את עצמו לפני שיחת המשוב שתתקיים מול הבוס. התנהלות תקינה מצד המנהל יכולה להתבטא בניהול מעקב התקדמות אחר היעדים של אנשי הצוות, לוודא שהם אכן עובדים על מה שחשוב ולספק להם משוב.

כתיבת הערכת עובדים

איך מבצעים הערכת עובדים בצורה היעילה ביותר?

צריך להסתכל על מספר מדדים, ראשית, תוצאות ביצוע המשימה: כלומר דברים שניתן להגדיר אותם בצורה כמותית כמו רווחים, עלויות ייצור, מכירות וכדומה. שנית, התנהגות, התנהגויות אלו לא קשורות בהכרח לתפקיד, אלא עשויות להעריך את האדם מבחינת צלם האנוש שלו, לדוגמא: עזרה, התנדבות, הצעת רעיונות לאחר, כל אלו משפיעים על מדדים חשובים בכל חברה: שיתוף פעולה, תיאום, עבודה צוות וכדומה. התנהגויות אלו עשויות בסופו של דבר להשפיע על ביצועי הארגון. ומדד אחרון, תכונות, כמו: יצירתיות, בטחון עצמי, מנהיגות וכו’. כמובן שלתכונות יש השפעה על ביצועי העבודה, אך הן עלולות להיות כלל לא רלוונטיות לביצוע תפקיד כזה או אחר.

קיימות 3 שיטות, נסקור אותן להלן:

גישת ערכים מוחלטים – גישה זו מתייחסת לעובד בהשוואה לעצמו בלבד, ולא לאחרים. בתוך גישה זו ישנן שיטות שונות:

  • תיאור בכתב: העובד מקבל משוב פרטני אודות הביצועים שלו, מה החוזקות והחולשות שלו ומה הוא צריך לשפר. החיסרון בשיטה זו הוא שהתוצאה עשויה להיות מוטה בהתאם ליכולות הכתיבה של הכותב, ובנוסף קשה באמצעותה לבצע השוואה לעובדים אחרים היות ואין קריטריונים ברורים אותם ניתן להשוות.
  • שיטת התקריות הקריטיות: כתיבת רשימת פעולות אפקטיביות או לא אפקטיביות שביצע העובד לאורך תקופה מסוימת. שיטה זו מבוססת על ביצוע ולכן ניתנת יותר למדידה. ובכל זאת קיים בה גם חיסרון – לוקח הרבה מאוד זמן לייצר רשימה כזו וכמובן שאין בה אובקייטיביות שהרי היא מתבססת על מערכת יחסים בין העובד למעביד.
  • הרשימה: רשימת מצבים והצהרות בה יש לסמן האם קיים או לא אצל כל עובד ועובד.
  • סולמות דירוג גרפיים: רשימת מאפייני ביצוע כגון: אמינות, יוזמה, ידע, איכות, שיתוף פעולה וכדומה, יש להעריך את העובד ע”פ סקאלה מדורגת. באמצעות שיטה זו ניתן להשוות בין עובד לעובד.
  • סולמות דירוג ממוקדי התנהגות: גם כאן קיימת סקאלה, אולם הנקודות על הסקאלה הן דוגמאות של התנהגות מסוימת. חסרון משמעותי יש בשיטה זו והוא הזמן הרב שלוקח לייצר את הסקאלות הללו.
רעיונות, יצירתיות, עבודה

שיטת ערכים יחסיים כמדד לעובדים

גישת ערכים יחסיים – גישה זו מתייחסת לעובד בהשוואה לעובדים אחרים. גם בתוך גישה זו ישנן שיטות שונות:

  • דירוג קבוצתי: סיווג העובד לרמה כלשהיא, עושים שימוש בשיטה זו כאשר המטרה היא המלצה לקידום, להכשרות וכדומה.
  • דירוג אישי: דירוג העובדים מהטוב ביותר לגרוע ביותר. כלומר, מבעל הביצועים הטובים ביותר ועד לבעל הביצועים הגרועים ביותר.
  • השוואה זוגית: בשיטה זו לוקחים כל 2 אנשים ומחליטים מי מהם החלש יותר ומי החזק. בפועל, לאחר שבוצעו כל ההשוואות בודקים את מספר הדירוגים החזקים ביותר והחלשים ביותר עבור כל עובד ועובד. שיטה זו מבטיחה השוואת כל עובד לכל העובדים האחרים בחברה. חשוב לציין ששיטה זו בעייתית יותר בארגון בו יש צוות עובדים גדול.
גרף צמיחה עסקית, נתוני עסק, ייעוץ לעסקים

מדד הערכת עובדים באמצעות גישת היעדים

גישת יעדים – המרת יעדים ארגוניים ליעדים אישיים, כלומר, הערכת עובדים בגישה הזו מבוצעת ע”י הערכה של עמידה ביעדים שהוגדרו כחשובים הצלחה בתפקיד.

העובדים צריכים לעבוד כשמטרת הארגון לנגד עיניהם, זאת ישיגו בעלי החברה באמצעות מערכת של הערכת עובדים. על מנת שהארגון יעמוד ביעדים יש לשתף את העובדים ביעדים ולדעת לספק להם משוב בכדי לדעת איפה הנקודות שצריך לחזק ולשפר. ביצוע הערכת עובדים הוא חלק מניהול של עסק. לא כל עסק יודע לבצע זאת על הצד הטוב ביותר. על מנת להפיק את המקסימום מעובדי הארגון יש לפנות לחברה מקצועית המספקת שירות מקצועי בתחום הערכת עובדים. חברה מקצועית המבינה את התחום תפתח את המנהלים לרכוש מיומנויות ניהול ותבין מה נדרש להעריך ומהן שיטות ההערכה הרצויות ובאמצעות זה תדע לבנות שת שיטת ההערכה. החברה תדע לבחון את שיטת הערכת עובדים בחברתכם, לבדוק האם היא מתאימה לתרבות הארגונית ומטרותיה, האם באמת בודקת היא את הדברים החשובים לארגון.

מאמרים נוספים בנושאי עובדים והתנהלות

Call Now Button
התחלת שיחה
1
היי, נעים מאוד. שמי אורי מחברת MINDED ואני כאן כדי לסייע בכל שאלה.
Powered by